O mercado mudou e evoluiu. Junto com isso, vieram transformações também internas, na forma de gerir as empresas e como cada área precisa se relacionar com as demais. Obviamente que a área de Recursos Humanos, fundamental em qualquer empresa, precisou de adaptação. O RH tradicional começou a dar espaço ao RH estratégico, que participa de forma muito mais ativa das decisões e dos planejamentos.
Mas, afinal, quais são as grandes diferenças do RH tradicional e do RH estratégico?
O RH tradicional trabalha a rotina de procedimentos e as burocracias. É aquele RH que fica responsável pelas atividades rotineiras como folha de pagamento, impostos, admissões e demissões e os famosos “aniversários do mês”.
A preocupação desse tipo de gestão é atingir os objetivos imediatos do melhor jeito possível. O foco fica mais na operação das atividades, sem atuar com a avaliação de resultados, o que torna muito mais difícil para precisar se cada procedimento gerou o efeito almejado. Já o RH Estratégico busca ser um parceiro das áreas, unindo dados, processos e pessoas. Além de minucioso, este tipo de RH é detalhista e mutável, ou seja, capaz de sofrer alterações para se adaptar às necessidades comportamentais e tecnológicas do mercado e da empresa.
- Seu foco é assegurar o crescimento saudável do negócio, da companhia e das pessoas;
- Sua gestão é embasada em dados e indicadores, o que torna os problemas visíveis e, a partir desta análise, são elaboradas estratégias para resolvê-los da melhor forma;
- Utiliza a tecnologia para facilitar os processos, aumentar o bem-estar dos colaboradores, multiplicar a produtividade e melhorar os resultados, focando boa parte do tempo para estratégias de mercado;
- Atrai e retém talentos, agindo de maneira proativa para que todos possam alcançar seu melhor desenvolvimento.
Tendo esse panorama inicial, já conseguimos entender que com a evolução do mercado, a rotatividade de pessoal se apresenta como um problema frequente e, ao trabalhar com um modelo estratégico, passa a ser possível articular as metas empresariais com os objetivos dos funcionários. Neste modelo, é possível propor soluções mensuráveis e voltadas ao pleno desenvolvimento humano, conseguindo agregar mais valor tanto para os funcionários quanto para a empresa.
Listamos itens que farão com que você entenda se sua empresa possui hoje um RH tradicional ou estratégico:
RH Tradicional
- Os procedimentos são realizados manualmente/por planilhas;
- Não existe gestão de desempenho;
- Não são realizados feedbacks;
- Há pouca inovação nas atividades realizadas.
RH Estratégico
- Conhece o mercado em que a empresa atua;
- Conhece os principais processos da empresa;
- Trabalha com metas e objetivos apoiando todas as áreas da empresa;
- Realiza planejamento para realização de atividades inovadoras;
- Toma decisões considerando os impactos e resultados.
Mas você ainda pode estar pensando o que, de fato, sua empresa vai ganhar com a implantação de um RH estratégico. Os avanços são muitos, principalmente a médio e longo prazo, transformando sua empresa em referência no assunto e em um lugar cobiçado pelas pessoas. Abaixo, oito passos de como agir para ter uma área de recursos humanos estratégica e suas vantagens.
O RH Estratégico faz a ponte entre a expectativa da alta gestão em relação as metas anuais e trimestrais gerais e seus desdobramentos para cada área, atuando de forma efetiva no que tange as estratégias e desenvolvimentos de pessoas.
Utilizando o People Analytics, equipes de RH conseguem combinar e analisar dados coletados para obter novos insights quanto à atuação de colaboradores e o planejamento das ações relacionadas. Qualquer que seja o porte do negócio, armazenar seus números é tarefa fundamental para mensurar os resultados da gestão de recursos humanos. O uso da tecnologia facilita a coleta, armazenamento e acesso a dados.
Tais informações permitem constatar e comprovar o valor das decisões tomadas por gestores de RH, bem como adiantar demandas e focar no que realmente importa para a empresa.
Os principais KPI´s do RH que ajudam nas tomadas de decisões são: indicadores de Recrutamento e Seleção; indicadores de Desempenho e indicadores de Treinamento e Desenvolvimento.
Uma cultura organizacional eficiente transforma o ambiente de uma empresa, trazendo mais objetividade, produtividade e sinergia entre todos os envolvidos. Empresas com uma cultura sólida costumam apresentar um bom ambiente de trabalho, além de maior engajamento e motivação dos colaboradores, que acabam gerando melhores resultados.
Sugere-se que a Cultura Organizacional seja pautada em pelo menos 5 pilares:
– Propósito e valores;
– Cultura e contexto;
– Métricas que direcionam a estratégia da empresa a curto, médio e longo prazo;
– Papel das lideranças;
– Incentivos corretos.
Uma prática essencial para a gestão de pessoas é garantir uma comunicação transparente, integradora e constante. Afinal, ruídos na comunicação podem ser prejudiciais de várias formas, porque eles afetam os prazos, a designação de tarefas e até as relações interpessoais da equipe.
É necessário apoiar e garantir a melhora constante na comunicação entre líderes X liderados e da comunicação geral, seja ela por meio de mural, intranet ou a implantação de um chat online interno.
O importante é que o RH mantenha canais de comunicação abertos, de fácil acesso e entendimento. Lembrando que a “comunicação não é o que falamos e sim o que o outro entende”.
A utilização da tecnologia e da implementação de um sistema é imprescindível para um processo ágil. Ele otimiza as etapas e garante rapidez, gera relatórios que são alinhados aos indicadores de R&S e auxilia na gestão de histórico e armazenamento de um banco de talentos, facilitando e otimizando processos futuros
Além disso, a definição das atribuições e características do profissional, quem será o responsável pelas avaliações, bem como será realizada as avaliações, fará total diferença na assertividade da contratação. A aplicação de testes e definições de pesos por etapa podem parecer burocráticas, mas ajudam muito na eficácia e eficiência do processo seletivo.
Uma contratação assertiva diminui os custos com turnover, contratação e aumenta o engajamento e a produtividade da empresa como um todo.
São essenciais para a boa prática de gestão uma rotina definida de avaliações e feedbacks, juntamente com espaço livre para as opiniões. Desta forma, você desenvolve seus talentos internos, alinha expectativas e engaja o time.
Para avaliações, é necessário que haja a definição de papeis e responsabilidades de cada cargo, desta forma, é possível definir o fluxo do trabalho individual, realizar seu acompanhamento e mensuração de resultados. Isso porque o líder compreende, como ninguém, o que esperar do seu quadro de funcionários e o quanto cada um deles pode render, ao longo do tempo.
E, com os feedbacks, cada colaborador aprende como se lapidar e desenvolver-se pessoal e profissionalmente. Como consequência disso, seu afinco no trabalho é maior, e continuamente melhor.
Treinamentos e atualizações profissionais são ferramentas importantes tanto para quem trabalha no setor operacional quanto para os chefes de alto escalão.
Aplicar novos conhecimentos, adotar novas práticas e manter a mente afiada é algo pertinente a todos, ajudando a empresa a melhorar sempre os resultados. É crucial fazer do treinamento um hábito em sua gestão e promover uma cultura de aprendizagem.
Considere adotar programas de treinamento voltados para a performance de seus colaboradores, munindo-os de conhecimentos que os prepare para a prática de suas atividades e processos.
Quem foca no desenvolvimento e treinamento dos profissionais:
– Melhora a motivação da equipe;
– Minimiza o risco de turnover;
– Tem respostas mais rápidas e melhores para os contextos;
– Alcança níveis melhores de execução e resultados.
Um bom estímulo para o desenvolvimento da empresa, a recompensa serve como uma gratificação pelo esforço reconhecido.
Neste sentido podemos destacar os as principais formas de reconhecimento:
– Feedbacks positivos;
– Plano de carreira;
– Bonificação financeira através do desenvolvimento de campanhas específicas, seja por desempenho ou performance;
– Flexibilidade de horários;
– Acesso às lideranças;
– Marcos: agradecimento pelo tempo de empresa e reconhecimentos individuais.
Coloque em prática estes itens, na ordem e velocidade que sua área conseguir, faça das atividades uma rotina do seu RH e comece a colher os frutos desta atuação estratégica. Você verá que o RH não vive apenas de atividades burocráticas e que somos uma área que deve ajudar a empresa como um todo, vivendo e transformando o dia a dia de todos os colaboradores.