Nos trabalhos de implantação de processos de treinamento contínuo nas empresas em que a Sucesso em Vendas atua, dependemos da atuação competente da área de Recursos Humanos, para conseguirmos melhorar a produtividade dos times de vendas.

Mas, entendemos que a área de gestão de pessoas pode (e deve) ir muito além de suas obrigações “institucionais” previstas na descrição do cargo.

Neste ponto, surge a pergunta: o que é ser relevante?

Relevante é o adjetivo que se refere a algo com grande importância, ou seja, algo que é essencial e indispensável, que merece destaque.

Neste artigo, vamos abordar a questão de um ponto de vista ampliado: como o gestor de RH pode ser mais relevante dentro da organização. Pensar em relevância nessa perspectiva, ajuda a definir como o setor deve ser conduzido para colaborar efetivamente no atingimento dos objetivos estratégicos da empresa.

Tomar medidas para aumentar essa relevância, com certeza tem um forte impacto nos resultados.

1- O RH é relevante quando se posiciona como uma unidade de negócios

Para ser relevante no negócio, o RH deve falar de negócios. Deve falar de estratégia, de desenvolvimento, de planejamento, de inovação. Precisa investir no humano para gerar recursos e gerar recursos para investir no humano.

Qualquer stakeholder – seja o dono, o gestor, o acionista – vê relevância naquilo que traz retorno.

Por esse motivo, o RH deve posicionar-se como uma unidade de negócios, associada a despesas, receitas e lucro – de preferência, muito lucro, como qualquer outro departamento gerador de resultados.

O RH não está em um universo à parte, onde conceito de “lucro” não se aplica. O RH precisa entender para onde sua empresa está indo e os desafios que enfrenta para melhorar seus resultados.

Por isso, a área de RH não pode apenas ser percebida por sua eficiência e qualidade de serviços, atendendo este ou aquele departamento, mas pelo impacto de suas ações no negócio como um todo.

2- O RH é relevante quando comprova o retorno do investimento nas pessoas

Pense nas últimas reuniões da empresa, onde a pauta eram os resultados do negócio. Quando o RH foi mencionado, falou-se no “quanto o RH fez” ou “no quanto o RH lucrou”?

Se o foco foi um relato de “resultados” genéricos e subjetivos das ações de RH, do tipo “melhoramos aqui”, “pioramos ali”, fizemos isso e ou aquilo, pouca relevância este tipo de demonstração terá para a organização.

O RH relevante apresenta as provas! Espera-se que os resultados sejam comprovados de maneira séria e detalhada, com métricas consistentes demonstrando o antes e o depois de uma intervenção do RH, explorando aspectos quantitativos e qualitativos. A sensação de resultado pode ter existido nas reuniões citadas acima, mas a comprovação ficou para trás. Portanto, a relevância depende, também, de comprovação.

Para ilustrar o nível de comprovação nas empresas brasileiras, a Pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil 2020/2021 da ABTD mostrou que apenas 9% dos projetos de treinamento avaliam o impacto no negócio; e, ainda menos, só 2%, analisam se houve retorno sobre o investimento.

Essa falta de comprovação de resultados não é só um ponto fraco da cultura de RH nacional. Pesquisa recente do ROI Institute aponta que 74% das empresas querem ver o retorno do investimento em seus programas de aprendizado e desenvolvimento, mas apenas 4% o fazem.

Além disso, 50% do aprendizado e do desenvolvimento é desperdiçado, pois os funcionários não aplicam o que aprenderam no trabalho. Essas barreiras criam sérios desafios para os profissionais de RH, que devem não apenas garantir que sua formação funcione, mas também prová-la.

Porém, essa dificuldade também pode ser vista como uma oportunidade para destacar o RH da empresa, simplesmente melhorando o controle em relação aos resultados das ações implementadas.

3- O RH é relevante quando se relaciona de forma produtiva com outras áreas da empresa

Como já vimos, relevância é resultado e lucro associados a uma comprovação que permita avaliar objetivamente as ações de RH. Agora, outro importante elemento dessa fórmula é a integração, isto é, as relações estabelecidas entre RH e as áreas que se relaciona.

É por meio do estabelecimento de relações sólidas com outros setores da empresa, que as ações de RH ganham força. Afinal, na mesa de um presidente estão várias decisões que envolvem mais de uma área. Produtos novos, produtos descontinuados e elevação do ticket médio, por exemplo, são assuntos que importam tanto para a área de vendas, quanto para o RH.

O RH precisa estar bem integrado com a área de vendas, porque sobre ele recai a responsabilidade de captar talentos, como também de treinar as equipes de vendas, por exemplo.

Quando se trata de campanhas de incentivo, então, o setor de marketing também entra na conversa.

A integração com finanças também é importante. Em uma empresa, são adotados vários indicadores financeiros; se não há um treinamento específico sobre como aumentar cada indicador, perde-se importantes oportunidades de melhorar o desempenho do negócio.

Além disso, se as ações do RH reduzem custo ou aumentam receita, elas necessariamente impactam os indicadores financeiros e, portanto, afetam o trabalho do setor de finanças. O RH e o finanças precisam compartilhar informações para que ambos possam tomar as melhores decisões. A área financeira trabalha com dados quantitativos, mas nem sempre tem uma visão sobre as questões de recursos humanos que terão impacto em um orçamento.

Podemos dizer, então, que o somatório das parcerias que o RH desenvolve internamente na empresa afeta a relevância percebida pelos principais decisores. Um setor de Recursos Humanos isolado é fraco.

4- Um RH relevante pode pleitear budgets significativos para investir

Em muitas empresas, o setor de RH não recebe um budget; ele não conta com recursos alocados para desenvolver suas ações. A boa notícia é que isso pode mudar. Quando existe uma comprovação dos resultados, os decisores da empresa tornam-se mais abertos a designar um budget para o RH. E, quanto melhores os resultados demonstrados, maior esse budget.

As boas relações de parceria estabelecidas com outras áreas da empresa também ajudam a trazer para o RH as verbas que estariam alocadas em outros setores, pois existe uma convergência de interesses. Setores como vendas e marketing não estariam simplesmente abrindo mão de seus próprios budgets se os resultados gerados pelo RH não os beneficiassem também.

Vamos exemplificar com o setor de marketing. Reduzir um pouco o budget destinado às mídias pode não gerar um impacto negativo perceptível no negócio, mas a relocação de uma quantia da verba publicitária para o RH investir em treinamentos, por outro lado, tem potencial para um impacto positivo considerável. E, no final das contas, o que prevalece é o resultado da empresa.

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Concluindo, mostramos neste artigo os aspectos para reforçar a relevância do RH. E para que ele seja considerado um setor relevante pelos decisores da empresa, precisa:

• Gerar retorno comprovado de suas ações;
• Pensar como uma verdadeira unidade de negócio;
• Estabelecer relações intensas e produtivas com as demais áreas da empresa.

A condição de Relevância do RH na organização o habilita a obter recursos para investir mais e melhor na área de Recursos Humanos da empresa, fazendo com que todos cresçam juntos.